Stop de medewerkersnachtmerrie die ‘eindejaarsbeoordeling’ heet!

Het einde van het jaar is in zicht, pakjesavond achter de rug en de kerstboom opgetuigd. Een feestmaand zou je zeggen…. maar met pijn in mijn hart lees ik diverse artikelen en onderzoeksuitkomsten die te maken hebben met ‘eindejaarsbeoordelingen’:

  • Ruim een kwart van de medewerkers in Nederland ontvangt geen beoordeling
  • Ruim een derde van de medewerkers in Nederland vindt het beoordelingsgesprek een stressvolle aangelegenheid
  • Ruim een derde van de medewerkers in Nederland spreekt het niet uit als ze het niet met de beoordeling eens zijn, en dat zijn vooral de hoger opgeleiden

Er wordt veel gewezen naar de HR afdelingen en de HR systematiek hierbij en dus ook gezocht naar oplossingen in andere systemen en methodieken. Ineens zijn die managers, die zich toch regelmatig inspirators en leiders noemen, dan het slachtoffer geworden van de grote en boze HR afdeling? Wat een onzin! Het komt weliswaar niet in alle managementdefinities even duidelijk naar voren, maar op de vooravond van 2018 mag ik hopen dat we geen discussie krijgen over de rol van de manager richting zijn of haar mensen. Managers zijn niet verantwoordelijk voor het geluk van hun medewerkers, maar hebben hier wel een belangrijke rol bij. Sterker nog, uit ander onderzoek blijkt dat medewerkers vaak blijven of vertrekken vanwege de manager, wat weer een gedeelde plek heeft met de bedrijfscultuur. Dus als die eindejaarsbeoordelingen zoveel stress geven, dan moet dit de manager toch op z’n minst een paar slapeloze nachten geven. Tenslotte is het ongewenst vertrek van medewerkers ongewenste kapitaalvernietiging en is het ook geen geheim dat werkvreugde een succesfactor is bij het behalen van organisatiedoelstellingen.

Wie wel echt verantwoordelijk is voor het geluk van de medewerkers, zijn de medewerkers zelf. Nu zie ik verantwoordelijkheid steeds meer terugkomen in de uitoefening van de functies: de medewerker krijgt steeds meer ruimte om zijn of haar werk goed uit te voeren. Maar als ik de artikelen moet geloven laat een groot deel het oordeel over hun functioneren dus nog passief over zich heen komen? Zonde!

Ik heb al bij tig bedrijven binnen mogen kijken en ik ben nog nooit een HR-methodiek tegengekomen die het mij, mijn managers en mijn medewerkers onmogelijk maakten om het dialoog te voeren. Zoals ik het zie is er duidelijk sprake van een hardnekkig oud omgangssysteem waarbij de gevestigde rollen ieder HR-systeem te boven gaan, en dat verandert dus geen enkel nieuw HR systeem. Het gaat hier bovenal om vertrouwen, communicatie en gelijke beeldvorming.

Wat wel helpt is dus:

  • bepaal je gezamenlijke doel
  • ga continu het gesprek aan, niet vanuit hiërarchie, maar vanuit rollen die nodig zijn om het gezamenlijke doel te behalen
  • voer een volwassen gesprek met elkaar en zorg er voor dat je continu van elkaar weet wat er bereikt moet worden en dat je begrijpt welke van de vele routes onderweg daar wel of niet succesvol bij zijn
  • geef elkaar regelmatig feedback, zowel positief als opbouwend en los staand van het aantal strepen op een mouw, maar juist gedragen door de rollen en het einddoel.

Zo is een “eindejaarsgesprek” eigenlijk al niet meer nodig, maar als dit wel binnen de afspraken binnen het bedrijf past, is het niet meer dan een samenvatting van het doorlopende gesprek dat heeft plaatsgevonden.

Wil je als manager, als medewerker of als team hier een goede start mee maken in 2018, dan maak ik graag samen met jullie een einde aan de “eindejaarsbeoordelingsnachtmerrie”. Mail naar Hanneke@36punt9.nl je vraag of je contactgegevens om in een vrijblijvende gesprek te bepalen wat jouw/jullie volgende stap is naar echt samenwerken.